部長の資格 アセスメントから見たマネジメント能力の正体
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世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？ 必要な能力とは？ ヒューマン・アセスメントの第一人者として、350社、4200人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにする、言動で測れるマネジメント能力の本質。 マネジメント能力はその言動で測れ！ マネジメント能力は誰でも高められる！ 部長を見れば、その会社の文化、実力、将来の発展性までわかる。 それほど重要な割に世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。 では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？ 必要な能力とは？ ヒューマン・アセスメントの第一人者として、 350社、4200人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにするマネジメント能力の本質。 第一章 あなたの周りの困った部長 1非常時に弱いタイプ 2現在価値守旧タイプ 3表面対応タイプ 4改善・漸進タイプ 5能吏タイプ 6優柔不断タイプ 7とりあえずタイプ 8成果偏重タイプ 9円満至上主義タイプ 10キャリア志向タイプ 11支配志向タイプ 12統制志向タイプ 13ヒラメタイプ 14他責タイプ 15安逸タイプ 16存在感希薄タイプ 17部門利益代表タイプ 18信なく立てないタイプ 困った部長たちへの対応法 第二章 部長の役割と必要な能力 1 部長と課長との違いとは 2 管理職の役割責任と必要な能力の構造 3 マネジメント能力とは何か 4 仕事や組織文化が違うと必要な能力も違う 第三章 「できる」部長の落とし穴── 10の常識と逆説 1改善に熱心な部長の限界とは？／2強いリーダーシップを発揮する部長の弊害とは？ 3挑戦力旺盛な部長が負け犬根性のチームを作る？／4感受性豊かな部長が力のない甘いチームを作る？／ 5目的志向性も絶対ではない？／6規律性に富んだ部長が創造力のない組織を作る？／ 7ビジョン構築力に富んだ部長が陥る落とし穴とは？／8強い決断力を持った部長の功罪とは？／ 9昇進に無欲な部長が組織を停滞させる？／10顧客満足志向の限界とは？ 第四章 「困った」部長から「できる」部長へ 1「困った」部長からの変身 2 能力開発の王道──八つのステップとポイント 3 能力開発の実際 4 これからの部長像を目指して 5 能力開発は誰にでもできる
レビュー(22件)
部長の役割は部門の変革と新たな価値の創造
初めに困った部長のタイプ18類型が延々と述べられる。少々うんざりするが、ここは我慢だ。反面教師的に困った部長の様々な言動を説明することで、帰納的に部長に求められる能力が徐々に見えてくる。続いて、部長の役割と必要な能力が述べられる。ここがヤマだ。ポイントは3点ある。 １．現在の部長に求められる資質は部門を変革し新たな価値を創造すること。自分のセクションの業務とミッションの達成を管理統制する課長の役割とは根本的に異なる。範囲を限定した役員と同じ動きが求められる。 ２．マネジメント能力はその人の言動から測られる。仕事や組織文化が異なると、必要な能力も異なる。 ３．マネジメント能力を構成する言動は性格や資質に影響を受ける部分もあるが、本来性格や資質とは異なるものであり、開発することができる。 ２．３．についても具体的な事例を通じて、ポイントの内容が肉付けされる。著者のアセスメントやコンサルティングを通じての豊富な体験に裏打ちされているので、説明に非常に説得力があります。私も管理職の立場にある人間ですので、自らの言動に意識的であり、また自部門の新たな価値の創造に努めることで微力でも日本社会の活力に貢献したいと思います。
ほんの少しだけよみました。興味本位で購入しましたが、参考となる部分ありかも。 半分程よみました。総論的な話でしょうか。核心の部分が不明瞭かも。
レベルアップを図るために購入
・部長職を少しでもレベルアップを図れればと思って購入しましたが、まだ読んでおりません。