組織運営は結局トップ次第だということを改めて分かった。わたし自身、課長をやるようになって7か月経つんだけど、その7、8年ぐらい前に係長に任命される前に当時の取締役にある課題をもらったんだよね。その取締役はパワハラを絵にかいたような人だったんだけど、「職場の活性化について論述せよ」という課題をもらったんです。そこからずっと職場の活性化ってどういうことなんだろうって考え行動してきて、これが今のところ正解かな、という結論に4，5年前にたどり着いて、ずっと取り組んでいることがあるんだけど、そのやり続けることっていうのが「Teal組織」に近いものでした。わたしのやってきたことの一つは個々人の当たり前の基準をどこに設定するかってことなんだけど、組織の文化っていうのはその組織のトップ次第でいかようにも変化していくってことなんですね。ここでいう組織っていうのは家庭環境という小さいところから国レベルのことまで幅広く応用できるんだけど、組織のトップが変わったときに組織の在り方も大きく変わるってことをこの本では教えてくれます。課長の影響範囲は残念ながら課レベルで止まってしまう。もちろん他の部署へ影響を与え続けることはできるんだけど、別の課の文化風習はその課長さんで決まってしまうところがもどかしいんですね。人材育成は子育てと同じで、母親が子供にがみがみと人としてどうあるべきかを言い続け行動を示し続けるように、伝え続けることが大切なんだなぁと感じています。課長になると当然のようにわたしの下に係長が新たに配属されるんだけど、その係長がわたしの意志と違うことをやると係内の雰囲気がガラリと変わってしまう（実際変わってしまった）ので、諦めずに人と関わっていくしかないなぁという感じです。 ★２なのは、「その組織の構造はわかった、で、何するの？」っていうときに具体的な方策が出ていないことなんですね。生命体のようにその場その場の変化に合わせて動いていける組織がTeal組織だとわたしは思うんだけど、突き詰めていくと組織は人の集まり、つまり一緒に働く人の意識がどこを向いているかで変わるので、どういう人と一緒に働きたいかを発信していく。ただ、トップの一言、考えでちゃぶ台返しが起こりうるので、結局は理想論に終わってしまう可能性も否定できないからトップも怖くて取り組みたくても取り組めないんじゃないかな。