世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？ 必要な能力とは？ ヒューマン・アセスメントの第一人者として、350社、4200人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにする、言動で測れるマネジメント能力の本質。
マネジメント能力はその言動で測れ！
マネジメント能力は誰でも高められる！
部長を見れば、その会社の文化、実力、将来の発展性までわかる。
それほど重要な割に世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。
では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？ 必要な能力とは？
ヒューマン・アセスメントの第一人者として、
350社、4200人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにするマネジメント能力の本質。
第一章 あなたの周りの困った部長
1非常時に弱いタイプ
2現在価値守旧タイプ
3表面対応タイプ
4改善・漸進タイプ
5能吏タイプ
6優柔不断タイプ
7とりあえずタイプ
8成果偏重タイプ
9円満至上主義タイプ
10キャリア志向タイプ
11支配志向タイプ
12統制志向タイプ
13ヒラメタイプ
14他責タイプ
15安逸タイプ
16存在感希薄タイプ
17部門利益代表タイプ
18信なく立てないタイプ
困った部長たちへの対応法
第二章 部長の役割と必要な能力
1 部長と課長との違いとは
2 管理職の役割責任と必要な能力の構造
3 マネジメント能力とは何か
4 仕事や組織文化が違うと必要な能力も違う
第三章 「できる」部長の落とし穴── 10の常識と逆説
1改善に熱心な部長の限界とは？／2強いリーダーシップを発揮する部長の弊害とは？
3挑戦力旺盛な部長が負け犬根性のチームを作る？／4感受性豊かな部長が力のない甘いチームを作る？／
5目的志向性も絶対ではない？／6規律性に富んだ部長が創造力のない組織を作る？／
7ビジョン構築力に富んだ部長が陥る落とし穴とは？／8強い決断力を持った部長の功罪とは？／
9昇進に無欲な部長が組織を停滞させる？／10顧客満足志向の限界とは？
第四章 「困った」部長から「できる」部長へ
1「困った」部長からの変身
2 能力開発の王道──八つのステップとポイント
3 能力開発の実際
4 これからの部長像を目指して
5 能力開発は誰にでもできる
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